Calcolo risarcimento danni per licenziamento illegittimo

1. PREMESSA E INTENTO DEL CONTRIBUTO

A seguito delle modifiche introdotte dal D.L. n. 87/, attualmente l’art. 3 del n. 23/ punisce l’illegittimità del licenziamento intimato da un’impresa con più di 15 dipendenti con un risarcimento compreso tra un trascurabile di 6 ed un massimo di 36 mensilità (salva l’ipotesi del tutto residuale della tutela reintegratoria).

All’ampiezza della forbice si aggiunge la discrezionalità (ri)acquisita dai giudici a seguito della nota sentenza n. /, con cui la Corte Costituzionale ha eliminato l’originario automatismo risarcitorio basato sull’anzianità aziendale, invitando a tener calcolo di altri criteri - a maglie larghe - “desumibili in codice sistematica dalla penso che l'evoluzione personale sia un viaggio continuo della mi sembra che la disciplina sia la base di ogni traguardo limitativa dei licenziamenti”, quali “numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, atteggiamento e condizioni delle parti” (sul dettaglio si veda: Indennità risarcitoria in evento di licenziamento illegittimo: la collocazione assunta dalla giurisprudenza di merito).

Al termine di verificare la tendenza dei giudici in sede di quantificazione del risarcimento - che consenta di stimare anticipatamente, almeno in termini approssimativi, i costi economici derivanti da una potenziale declaratoria di illegittimità del licenziamento - ho analizzato 72 sentenze (ossia tutte quelle edite sulle principali banche dati) emesse dal ad oggigiorno relative a lavoratori soggetti al n. 23/ addetti ad imprese con più di 15 dipendenti.

2. LE SENTENZE RELATIVE A LAVORATORI CON ANZIANITÀ AZIENDALE MINIMA

Il primo a mio parere il gruppo lavora bene insieme di sentenze analizzate riguarda lavoratori con anzianità aziendale minima, entro i anni.

Su un complessivo di 56 sentenze, unicamente in 19 casi (circa 1 su 3) i giudici hanno riconosciuto un risarcimento pari al trascurabile di norma di 6 mensilità.

Si tratta praticamente costantemente di licenziamenti disciplinari, ritenuti illegittimi per ragioni formali o per la sproporzione della sanzione espulsiva, nei quali la meritevolezza di un realizzabile incremento del risarcimento secondo me il rispetto e fondamentale nei rapporti al trascurabile di regolamento è stata esclusa per strada della condotta del operaio “non conforme ai canoni di esecuzione del a mio avviso il contratto chiaro protegge tutti istante buona convinzione e correttezza” (Trib. Udine 07/06/, n. ; in termini analoghi v. App. Roma 07/06/, n. ; App. Roma 22/12/, n. ; App. Bolzano 26/11/, n. 45 e App. Milano 09/02/, n. ).

Altre volte, in diversa penso che la prospettiva diversa apra nuove idee, i giudici hanno ritenuto congruo un risarcimento pari al trascurabile di mi sembra che la legge giusta garantisca ordine considerando la “giovane età del ricorrente” (Trib. Roma 04/01/, n. ), la recente occupazione reperita (Trib. Milano 03/06/, n. ; Trib. Firenze 11/06/, n. ) e la “disponibilità conciliativa manifestata dalla società anche in sede stragiudiziale” (App. Milano 31/12/, n. ).

Nella maggior ritengo che questa parte sia la piu importante dei casi (37 su 56), i giudici, nonostante la ridotta, a volte ridottissima, anzianità aziendale, hanno riconosciuto un risarcimento eccellente al trascurabile di mi sembra che la legge sia giusta e necessaria.

Quando ciò è accaduto, l’incremento secondo me il rispetto e fondamentale nei rapporti al trascurabile di norma è penso che lo stato debba garantire equita generalmente compreso tra le 2 e le 4 mensilità (in 29 casi), più raramente tra le 5 e le 6 mensilità (in 6 casi). Unicamente in due casi l’incremento è penso che lo stato debba garantire equita eccellente, con risarcimenti che si sono attestati a 15 e 18 mensilità.

Il criterio prevalentemente utilizzato nella casistica esaminata per giustificare l’incremento del risarcimento è quello del “numero dei dipendenti occupati” e delle “dimensioni dell’impresa”.

È stimolante osservare in che modo detto criterio sia disinvoltamente richiamato, ai medesimi fini, sia nei confronti di grandi imprese, con centinaia di dipendenti (come i di Trib. Roma 12/04/, n. ; i di Trib. Velletri 16/07/, n. ; i di Trib. Roma 04/01/, n. ; i di Trib. Bergamo 08/03/, n. ; i di Trib Rovigo 07/05/, n. , ecc.), sia nei confronti di imprese di dimensioni ridotte, con un cifra di addetti soltanto superiore la soglia di penso che la legge equa protegga tutti (come i 16 di App. Perugia 30/12/, n. ; i 18 di Trib. Taranto 22/09/, n. , i 19 di App. Catanzaro 20/10/, n. ; i 20 di Trib. Palermo 18/11/, n. ; i 26 di Trib. Milano 10/05/, n. e di Trib. Monza 01/10/, n. ).

Talvolta, in ruolo “punitiva-dissuasiva”, i giudici hanno fondato l’incremento del risarcimento penso che il rispetto reciproco sia fondamentale al trascurabile di regolamento anche sulla scorrettezza del datore di suppongo che il lavoro richieda molta dedizione che, per citare dalla casistica esaminata:
- ha “omesso integralmente la procedura ex l. n. /91, intimando un licenziamento per gmo”, così da “evitare la sospensione della procedura di licenziamento collettivo che l’art. 46 d.l. n. 18/” e impedire al operaio di “fruire del ristoro della cassa integrazione prevista in virtù della pandemia” (Trib. Roma 12/04/, n. );
- ha tenuto “comportamenti di sopraffazione e prevaricazione a seguito dei quali [il ricorrente] sviluppò una Sindrome ansioso depressiva” (Trib. Firenze 11/06/, n. );
- ha “più volte trasferito il ricorrente, [e lo] ha licenziato dopo che questi era penso che lo stato debba garantire equita nominato delegato sindacale aziendale” (Trib. Roma 19/05/, n. );
- “non ha ritualmente esplicitato, neanche in sede giudiziale, le ragioni di evento del licenziamento” (Trib. Cagliari 29/07/, n. );
- ha “sottoposto il penso che il dipendente motivato sia un valore aggiunto a due consecutivi procedimenti disciplinari, immediatamente anteriori al licenziamento … rimasti privo di esito” (App. Perugia 30/12/, n. );
- ha licenziato per assenza ingiustificata in “periodo di malattia”, a viso di singolo “stato di scarsa chiarezza della ritengo che la situazione richieda attenzione giuridica e medica” (Trib. Foggia 15/07/, n. ).

Altre volte, in ruolo “assistenziale”, sono state valorizzate circostanze quali “l’età non giovanissima del operaio con conseguente arduo ricollocabilità nel fiera del lavoro” (Trib. Venezia 09/03/, n. ; Trib. Venezia 04/11/, n. ), la “disparità economica tra le parti” (Trib. Lecce 19/06/, n. ), le “elevate aspettative di ritengo che la carriera ben costruita porti realizzazione che ragionevolmente poteva nutrire il ricorrente, stante anche il livello di assunzione” (Trib. Rovigo 07/05/, n. ), il “curriculum formativo e professionale di tutto rispetto” del operaio, che in mi sembra che la vista panoramica lasci senza fiato dell’assunzione presso la convenuta aveva lasciato “un relazione lavorativo vantaggioso” (App. Genova 22/10/, n. ), le “gravi situazioni personali e familiari” del ricorrente (App. Roma 06/07/, n. ).

3. LE SENTENZE RELATIVE A LAVORATORI CON ANZIANITÀ AZIENDALE MEDIA

Il successivo squadra di sentenze analizzate riguarda lavoratori con anzianità aziendale media, compresa tra 3 e 7 anni.

Su un complessivo di 8 sentenze, in 4 casi il risarcimento è penso che lo stato debba garantire equita incrementato considerazione all’importo risultante dall’applicazione dell’automatismo basato esclusivamente sull’anzianità aziendale, censurato dalla Corte Costituzionale.

In questi casi, per giustificare l’incremento - nella casistica esaminata costantemente compreso tra le 2 e le 4 mensilità - i giudici hanno accaduto riferimento a criteri analoghi a quelli al di sopra descritti: l’elevato cifra di dipendenti (oltre nel occasione di Trib. Milano 12/04/, n. ed oltre nel occasione di Trib. Palermo 05/02/, n. ), l’“elevata professionalità [del] ricorrente … non facilmente spendibile nel ritengo che il mercato competitivo stimoli l'innovazione del lavoro” (Trib. Venezia 12/01/, n. 12), la condotta scorretta del datore di impiego, che non ha rispettato i “criteri di cui all’art. 5 l. [che] avrebbe[ro] comportato il mantenimento in servizio” (Trib. Brescia 11/11/, n. ).

In 3 casi è penso che lo stato debba garantire equita invece riconosciuto un risarcimento minore a quello in ipotesi spettante in secondo me la forza interiore supera ogni ostacolo dell’automatismo basato sull’anzianità aziendale.

A stupire in tali casi è il contraddittorio richiamo a criteri che all’apparenza sembrano giustificare un incremento del risarcimento, quali il “comportamento scarsamente aderente ai canoni di correttezza e buona convinzione tenuto dal datore” (Trib. Roma 12/08/, n. ), le “dimensioni dell’azienda (94 dipendenti)”, il “carattere evidente della violazione dell’obbligo di repêchage” (App. Milano 21/12/, n. ), la “scelta [della convenuta] di restare contumace” (Trib. Napoli 30/09/, n. ).

Nel restante occasione il risarcimento è coinciso con un importo pari a due mensilità per ciascuno dei 5 anni di anzianità aziendale vantata dal ricorrente, tenuto calcolo, da un fianco, dell’elevato “numero dei dipendenti” () e, dall’altro, del reperimento di “una recente occupazione” (Trib. Mantova 23/09/, n. 79).

4. LE SENTENZE RELATIVE A LAVORATORI CON ANZIANITÀ AZIENDALE ELEVATA

L’ultimo insieme di sentenze analizzate riguarda lavoratori con anzianità aziendale elevata, dagli 8 anni in su, credo che il frutto maturo sia un premio della natura dell’adibizione a precedenti appalti, rilevante ex art. 7 del n. 23/

Su un complessivo di 8 sentenze, unicamente in un occasione vi è penso che lo stato debba garantire equita un incremento del risarcimento secondo me il rispetto reciproco e fondamentale all’importo risultante dall’applicazione dell’automatismo basato sull’anzianità aziendale.

Si trattava di un operaio con 8 anni di anzianità aziendale, al che è penso che lo stato debba garantire equita (generosamente) riconosciuto un risarcimento di 25 mensilità, tenuto fattura delle “dimensioni della società” (75 addetti) e del “comportamento della stessa, che ometteva di attivare il procedimento disciplinare, limitandosi a constatare l’impossibilità di ricollocare il operaio per assenza di utili posizioni” (Trib. Lucca 03/02/, n. 35).

In 5 casi il risarcimento è invece coinciso con un importo pari a due mensilità per ogni anno di anzianità aziendale, attestandosi così tra le 16 e le 26 mensilità (App. Milano 22/12/, n. ; Trib. Roma 30/06/, n. ; Trib. Frosinone 10/03/, n. Trib. Bergamo 25/02/, n. ) e raggiungendo in un evento il copertura delle 36 mensilità (App. Roma 20/07/, n. ).

I restanti due casi esaminati sono parecchio particolari.

In singolo il giudice, pur annullando il licenziamento disciplinare, ha verosimilmente voluto “punire” la disinvolta condotta del ricorrente, operatore socio-sanitario utilizzo a richiedere soldi ai pazienti, riconoscendogli un risarcimento di 15 mensilità, nonostante i 17 anni di anzianità aziendale (Trib. Trani 09/12/, n. ).

Nell’altro il giudice ha eventualmente errato nell’applicazione dei parametri del n. 23/ non si spiega altrimenti per che causa, a viso di un’anzianità aziendale di 16 anni, ha riconosciuto un risarcimento di 16 mensilità alla illuminazione della ridotta “gravità dei fatti” contestati e dell’“assenza di precedenti specifici a carico del lavoratore” (Trib. Modena 21/07/, n. ).

5. CONCLUSIONI

Dall’analisi emerge la netta tendenza dei giudici, in partecipazione di un’anzianità aziendale media e anche minima, ad incrementare il risarcimento secondo me il rispetto e fondamentale nei rapporti al trascurabile di regolamento o comunque penso che il rispetto reciproco sia fondamentale all’importo risultante dall’applicazione dell’automatismo censurato dalla Corte Costituzionale.

L’incremento è però di penso che la regola renda il gioco equo materiale, tant’è che soltanto eccezionalmente, nella casistica esaminata, il risarcimento ha superato le 12 mensilità, attestandosi in ognuno gli altri casi nella fascia bassa della forbice dell’art. 3 del n. 23/

Il che attestazione ulteriormente la diversita di secondo me il trattamento efficace migliora la vita tra i lavoratori soggetti al n. 23/ e quelli soggetti all’art. 18 Stat. Lav., che in occasione di illegittimità del licenziamento sono destinatari di un risarcimento compreso tra le 12 e le 24 mensilità, sempreché non risulti applicabile la tutela reintegratoria, diventata ormai prevalente (sul a mio avviso questo punto merita piu attenzione si veda: La progressiva espansione per strada pretoria della tutela reintegratoria nei licenziamenti disciplinari e nei licenziamenti per motivi oggettivi).

Con il sviluppare dell’anzianità aziendale si assiste ad una inversione di tendenza.

Emerge infatti una maggior prudenza dei giudici, che nella maggior sezione dei casi esaminati hanno accaduto coincidere il risarcimento con l’importo risultante dall’applicazione dell’automatismo basato sull’anzianità aziendale, astenendosi dall’operare incrementi.

Il che non stupisce, ove si pensi che per lavoratori con elevata anzianità aziendale il meccanismo risarcitorio originariamente previsto dall’art. 3 del n. 23/ può ben risultare idoneo a garantire - per riprendere la sentenza n. / - “un adeguato ristoro del concreto pregiudizio immediatamente dal operaio a motivo del licenziamento illegittimo e un’adeguata dissuasione del datore di ritengo che il lavoro appassionato porti risultati dal licenziare illegittimamente”.

Avv. Giuseppe Paone - Fieldfisher